La génération Z et les millénials redéfinissent le paysage professionnel avec des aspirations centrées sur le sens, l'épanouissement personnel et une connexion authentique avec leur travail. Aujourd’hui, pour ces générations, le travail n’est plus une finalité mais un moyen d’atteindre leurs objectifs de vie. Entretien avec Delphine Bath et Virginie Dal de La Mondiale Europartner
Commençons par explorer les attentes des jeunes générations : quels sont, selon vous, les éléments clés d'une marque employeur qui attirent particulièrement la génération Z et les millénials ?
Ces générations sont en quête de sens, d'épanouissement et de connexion avec leur emploi. Ce qui a fondamentalement changé c’est le rapport au travail et la place du travail. Aujourd’hui pour la Nextgen le travail n’est plus une finalité mais un moyen d’atteindre ses objectifs de vie.
Ce que nous constatons dans nos échanges avec nos jeunes professionnels, c‘est qu’ils mettent principalement l'accent sur la transparence, la flexibilité, le développement personnel, mais aussi les opportunités de travailler sur des projets intéressants et innovants, un environnement de travail inclusif et une culture d'entreprise engageante et collaborative. Ainsi, il est fondamental pour eux de se sentir alignés en termes de valeurs.
Chez LMEP, nous avons sur les dernières années très largement fait évoluer notre culture d’entreprise et notre mode de management : amélioration continue, simplification des processus, mise en responsabilité des collaborateurs, flexibilité du temps de travail, équité dans la gestion de la performance collective et individuelle.
Et en parlant de culture d'entreprise, comment les attentes de la nouvelle génération en matière de flexibilité et de développement professionnel influencent-elles, selon vous, la manière dont une entreprise devrait structurer ses politiques RH ?
La flexibilité n’est plus une option, c’est un must have, et pas uniquement pour les jeunes générations ! Les organisations que ne l’ont pas intégrée à leur politique RH et à leur culture managériale prennent le risque d’être hors-jeu en terme d’attractivité.
Nos métiers de l’Epargne Patrimoniale sont à la fois techniques et peu connus du grand public. L’ expérience nous montre que les parcours académiques ne préparent pas suffisamment les jeunes professionnels. Les réalités de poste et d’activité et les évolutions de carrière que notre secteur peut offrir, restent relativement méconnues. Avant même de proposer du développement professionnel, il faut commencer par dialoguer sur les possibilités de parcours. Et aussi, avoir un discours de vérité sur le temps d’acquisition du poste, les opportunités et la vitesse de progression ou de mobilité.
Cela nous amène à un autre aspect crucial : le rôle des technologies digitales. Comment voyez-vous l'impact de ces technologies dans l'attraction et la rétention de la nextgen ? Et comment les RH peuvent-elles utiliser ces outils pour renforcer leur marque employeur ?
Offrir un environnement de travail de grande qualité, tant d’un point de vue des locaux que des moyens numériques, c’est donner ä chacun les ressources pour réussir dans son rôle. Nous investissons donc fortement dans les espaces de travail et l’environnement numérique pour offrir une expérience de travail digitalisée, connectée et sociale.
En 2024, nous avons équipé l’ensemble de nos employés avec des ordinateurs portables permettant ainsi la co-localisation des personnes en fonction des projets. Et puis nous avons réaménagé nos espaces de travail, avec encore plus de rapprochement des équipes notamment les équipes commerciales et de gestion, des espaces de management visuel, et bien sur des espaces de convivialité.
D’un point de vue RH, les technologies digitales offrent des perspectives infinies pour faciliter et personnaliser l’expérience collaborateur et nos processus : support dans le recrutement, expérience candidat améliorée, trajectoires de développement et de carrière personnalisés. Nous sommes très curieuses et à l’écoute des opportunités offertes par l’IA tout en restant aussi vigilantes sur ses enjeux éthiques. Quels que soient les apports technologiques de l’IA, nous restons fondamentalement ancrés dans les relations humaines.
Au-delà de la fonction RH, c’est aussi toute notre organisation qui se transforme autour de notre stratégie digitale avec le développement et l’enrichissement de notre offre d’API, l’utilisation de RPA dans certains processus et de nouvelles expérimentations. C’est donc toute une culture digitale que nous accompagnons en tant qu’équipe RH en lien avec les équipes de la Transformation Digitale.
Dans ce contexte, comment pensez-vous que les feedbacks et les aspirations de la nextgen peuvent être utilisés pour améliorer continuellement l'environnement de travail et les pratiques de gestion des talents ?
Le feedback est au centre de tous les collectifs qui souhaitent progresser, au service de leurs clients ou de leurs collaborateurs. Et c’est vrai que si la Nextgen attend beaucoup de son employeur, ces exigences sont autant de moteurs pour s’améliorer.
Nous avons instauré un baromètre d'engagement depuis 2 ans qui nous permet de prendre le pouls de l’ensemble des employés tous les 6 mois, cet outil nous permet de récolter énormément de retours des collaborateurs et sert de base ä l’échange dans les équipes avec leur manager. Avec un taux d’engagement de plus de 80%, nous sommes sur une dynamique extrêmement porteuse en matière d’adhésion au projet d’entreprise et de fierté d’appartenance.
Et depuis l’an dernier, nous avons aussi formé l’ensemble du staff à l’amélioration continue et au ‘Lean’. Le feedback est au cœur de cette approche qui permet à la fois de simplifier au quotidien la vie des collaborateurs et continuer à améliorer notre qualité de service.
Enfin, quels sont les principaux défis que les RH rencontrent lorsqu'elles tentent d'intégrer les valeurs de la nouvelle génération dans une marque employeur déjà établie, et comment ces défis peuvent-ils être surmontés ?
Il ne suffit pas de décréter des valeurs pour rendre la marque employeur plus attractive. Les candidats ne s’y trompent pas ! Avec les réseaux sociaux et les sites dédiés, ils ont les moyens d’enquêter en quelques clics sur une organisation et le ressenti de ses employés.
Faire évoluer sa marque employeur c’est d’abord faire évoluer sa culture d’entreprise, et c’est un travail au long cours pour cultiver la transparence, la diversité, l’inclusion, la durabilité au cœur d’une organisation. L’authenticité reste la clé. Les candidats peuvent vous pardonner de n’être pas une organisation parfaite, mais jamais d’avoir dit ce qu’ils avaient besoin d’entendre pour les attirer.