Quelles stratégies innovantes utilisez-vous pour attirer les meilleurs talents ?
Autour du #TGIM (Thank god it’s Monday), Banque Raiffeisen a développé une marque employeur forte et impactante et la décline d’une façon cohérente en interne et en externe. Ainsi notre positionnement en tant qu’employeur attractif est renforcé, ce qui nous permet d’attirer de très bons profils. Nous sommes présents sur nos propres canaux digitaux ainsi que sur les plateformes externes usuelles et surtout, nous sommes présents sur les foires et autres événements de recrutements, dans les écoles et universités, auprès des étudiants. En tant que sponsor (et host) régulier des initiatives de la JEL (Jonk entrepreneurs lux.) ou de l’ECG (Ecole de commerce et de gestion) ou encore avec notre propre initiative “Raiffeisen-School”, nous sommes très proches des candidats potentiels et misons davantage sur le facteur humain et une présence physique. Et finalement, les meilleurs ambassadeurs de la Banque sont les collaborateurs satisfaits, une des raisons pour laquelle notre programme de cooptation fonctionne très bien.
Difficile de passer à côté du volet technologique, qui prend une place de plus en plus centrale ?
Le candidat s’attend à ce que le processus de recrutement soit simple, rapide et transparent. Afin de répondre à ces besoins, nous sommes sur le point de digitaliser entièrement notre processus de recrutement et avons porté une attention particulière à la “user-experience” du candidat. La solution retenue est à la pointe de la technologie et améliore le processus interne et donc notre réactivité et la qualité des échanges.
Quels sont pour vous les défis majeurs en matière d’acquisition de talents aujourd’hui ?
“Les talents” ne représente pas un groupe homogène, mais un pool de candidats très hétérogène constitué de générations différentes, de profils différents, d’une diversité énorme. Le défi consiste donc à s’adresser d’une manière appropriée aux différents types de candidats, tout en mettant en avant sa propre marque employeur. Le candidat est un client avec des besoins et attentes légitimes et en tant qu’employeur potentiel, nous devons en tenir compte. Et surtout nous devons être cohérents dans nos messages et ne pas véhiculer une image qui ne correspond pas à la réalité interne, nous devons être authentiques et transparents. En même temps et vu la rareté de certains profils très spécifiques, nous devons être flexibles dans notre approche et parfois réfléchir “out of the box”. Le contexte concurrentiel, notamment de la part de la fonction publique, est très serré et l’acquisition des talents est donc un défi permanent.
Sur ce point, comment évaluez-vous l’efficacité de vos efforts de recrutement ?
A côté des indicateurs classiques tels que « time to hire » ou encore le nombre de postes ouverts, l’indicateur principal pour moi est le taux de rotation, notamment des nouvelles recrues. Plus il est faible, plus cela signifie que le recrutement fut un succès pour les deux côtés, que le candidat et l’employeur ont fait le bon choix et que le recrutement a été efficace. Je suis fier de confirmer que le taux de rotation de Banque Raiffeisen a fortement diminué ces dernières années et qu’il est faible aujourd’hui, malgré une concurrence très forte.
Quel rôle pour la marque employeur dans ce contexte ?
La marque employeur est primordiale. Le candidat ne cherche pas uniquement un job intéressant et en lien avec ses aspirations, mais il cherche surtout un employeur pour lequel il a envie d’investir son temps et son énergie. La marque employeur rend visible la culture d’entreprise et permet au candidat de se projeter dans son avenir professionnel. Pour cela et afin d’éviter toutes frustrations, il est très important que la marque employeur soit authentique et unique à l’entreprise. Elle montre ce qui nous différencie des autres et en quoi, notre culture peut matcher avec les attentes et besoins individuels des candidats.